導讀：導讀：人才作為核心競爭力之一，是企業發展的基石，對于重工企業亦不例外。以世邦工業科技集團股份有限公司為代表的重工企業從創業之初便開始有規劃的實施人才戰略并開發多項創新人才培養舉措，在為企業的發展源源不斷的輸送人才的同時，也為員工提供自我成就的平臺。
文：朱赩
人才作為核心競爭力之一，是企業發展的基石，對于重工企業亦不例外。以世邦工業科技集團股份有限公司為代表的重工企業從創業之初便開始有規劃的實施人才戰略并開發多項創新人才培養舉措，在為企業的發展源源不斷輸送人才的同時也為員工提供自我成就的平臺。
早在2012年，世邦在人才戰略上又出創新舉措，成立特別成長中心，以“整編開進”為思路，戰略性地儲備培養人才。2014年6月，又是一批特別成長中心成員結業的時節，借此機會，記者走進世邦特別成長中心，探訪商務精英周年成長記。
對于成立的初衷，特別成長中心高經理介紹道：“企業發展與管理，歸根結底是對于人的管理與挖掘，即人才隊伍建設，人才庫的建立與完善。”世邦作為重工企業，產品技術工藝復雜科技含量高。“為了更好的為客戶提供專業服務，我們的商務人才需要掌握的知識和技能是多方面的，且要經過一個長期的培養過程。秉著建設商務團隊人才庫的目的，特別成長中心應運而生。”
多元化培訓 商務精英養成記
在為期一年的培訓中，根據培養計劃，特別成長中心的成員們繁忙而充實。首先迎接他們的是配線培訓講座和產品知識的自主研究和分享。在此階段，學員們自主編制的《產品大全》出爐，成為特別成長中心新成員的重要學習資料之一。隨后，特別成長中心兵分6路，深入上海周邊砂石場、混凝土攪拌站進行實地學習。
經過為期半年的集中培訓后，為了進一步的激發地頭力，特別成長中心根據學員們前期考核成績和個人特質將他們分到相應的市場部門進行實習，同期，多場由卓越銷售經理與產品經理主講的現場指導和案例分享陸續開展。在此之后，成功完成前列輪實習的學員們即又進入輪崗，進行新一期部門實習，和市場中心員工一同參與客戶商洽和實地拜訪，通過實戰將所學到的產品與服務知識進一步夯實與升華。
華麗蛻變 晉升卓越職場人
“經過基礎培訓、參與重大展會、市場調研和部門輪崗，即將結業的特別成長中心成員跟以前相比，做事更穩重、目標更加明確、專業知識也有很大的提升。他們剛入職時狀態應該是熱情、好奇、浮躁、求知若渴，現在更多的是務實、沉穩、踏實、有條不紊。”談起這一年中學員們的改變，高經理欣慰的表示：“在公司的戰略指導下，特別成長中心主要承擔員工入職初期的產品技術培訓、職場心態培養和員工思想疏導的職能，以培養出一批專業知識扎實、具有吃苦精神、勇于擔當、做事認真，最終能領先一步的商務精英。目前看來這樣的目標已經達成。”
接下來，新一屆特別成長中心的學員們也即將進入公司參加7月的軍訓、入職培訓，針對第二屆的培訓計劃，記者了解到，管理團隊已結合一期成員的反饋和實習部門的管理人員對一期成員的評價，對二期培訓計劃有側重地調整，比如海外市場人員將加強對英語應用能力的鍛煉，學習+現場+部門輪崗的節奏將更加緊湊等，使培訓更有針對性，期待有更加顯著的效果。
“混凝土式”人才管理
“特別成長中心的成立與建設也是世邦混凝土人才理念的體現。”人力總監吳經理向記者介紹到。作為目前全球結構工程建設理想選擇的建筑材料，混凝土為世邦眾多的合作伙伴帶來了豐厚回報。然而，混凝土的學問絕不僅限于此，世邦在對混凝土生產質量的不斷探索中，也發現了其與人力資源管理的異曲同工，提出了世邦的“混凝土式”人才管理。即混凝土質量的好壞很大程度上取決于配比，對于企業來說，層次的人才也需要符合一定的比例方能發揮團隊的非常大效用。
人才培養是人才隊伍建設的較基礎環節，企業不同的發展階段對于人才需求是不同的，故人才培養機制也應該是多元化的。即建立多層次人才梯隊，優化人才資源結構，形成一個不同層次人才分類開發、逐級提高的結構。
據記者了解，不僅有特別成長中心以多元的培訓方式鍛煉商務人才，近期，世邦提出了項目組的工作形式，即針對特定項目成立項目組，組內成員則來自不同部門不同崗位。其中，項目組成員只有任務沒有職務，通過這樣的方式讓更多的員工參與到多個領域與模塊中，得到多元的鍛煉。
